El pasado 28 de diciembre salió el nuevo decreto-ley que realiza una modificación de la reforma laboral vigente en nuestro país. Esta reforma laboral aunque introduce algunos cambios importantes parecen ser menos significativos que los introducidos en las reformas laborales que tuvieron lugar en el 2004 y en el 2012.
Dentro de los cambios significativos que se introducen en esta nueva reforma laboral encontramos la limitación de los contratos temporales a estructural y formativo, reforma de la subcontratación, nuevo modelo de ERTE, mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, ultraactividad de los convenios, jerarquía del convenio de empresa, etc.
A continuación despejamos algunas de las dudas más importantes que nos han llegado sobre la nueva reforma laboral, además hemos elaborado un eBook donde damos respuesta a 52 preguntas que nos han realizado nuestros clientes en las últimas semanas.
¿Cuáles son los protagonistas de la reforma laboral?
Los 3 protagonistas de la reforma laboral:
1. Contratos temporales.
2. Contratos formativos.
3. Contratos fijos discontinuos.
La duración del contrato de trabajo ¿Qué cambios se han introducido en el artículo 15. del ET?
Hacer hincapié en que la contratación temporal es siempre excepcional. El contrato común es el indefinido. Y esto cobra más importancia con la reforma laboral, como veremos a continuación.
Una de las novedades más importantes es la eliminación del contrato de obra o servicio determinado (estamos en periodo transitorio y a partir del 31-03-2022 ya no se podrá celebrar esta modalidad de contratación).
El contrato de duración determinada, una vez finalice el periodo transitorio, solo podrá celebrarse:
1) Por circunstancias de la producción
2) Por sustitución de persona trabajadora.
¿Qué dos tipologías de contrato encontramos dentro del contrato de duración determinada? ¿Cuáles son sus principales características?
Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (artículo 15.2 ET).
Dos modalidades:
a) Para cubrir incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, siempre y cuando generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiera con el aumento de la actividad. El carácter ocasional e imprevisible requiere de máxima concreción a la hora de su formalización. En este apartado, se entienden incluidos los periodos para sustituir vacaciones. En este supuesto, hay que indicar las personas trabajadoras que van a ser sustituidas y el periodo.
Su duración máxima será 6 meses ampliables a 12, si el convenio colectivo así lo recoge. Podrá prorrogarse por una única vez, sin que la duración máxima pueda exceder de 6 o 12 meses.
• Ejemplo: partido de Copa de Rey >> Elche – Real Madrid >> es un hecho imprevisible e inesperado que venga el Madrid a jugar los octavos de final a Elche. Esto ocasiona un incremento de trabajo en los bares de la zona, alojamiento en hoteles, etc…
• Ejemplo: en los despachos, atender a los CATAS (ayudas de las mutuas para los autónomos).
• Ejemplo: Tambien en los despachos: entra un cliente nuevo y hay que ponerlo al día: pasar acumulados, etc…
Básicamente en las actividades de comercio y hostelería va tener mejor encaje en las causas previsibles.
b) Se podrá recurrir a esta contratación para cubrir incrementos ocasionales previsibles o regulares de corta duración.
Las empresas solo podrán utilizar este contrato durante un máximo de 90 días en el año natural, independientemente del número de trabajadores que se contraten, no pudiendo utilizarse de forma continuada. Importante: la empresa, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la RLT una previsión anual del uso de estos contratos.
Ejemplos:
• Las rebajas de verano; Navidad, Black Friday >> son incrementos ocasionales; son previsibles; delimitados y de duración reducida.
• En los despachos >> los periodos de impuestos.
• En hostelería >> cenas de empresa, bautizos, comuniones…
¿Cómo funciona en la nueva reforma el contrato de sustitución de la persona trabajadora?
Contrato por sustitución de persona trabajadora (artículo 15.3 ET)
Tres modalidades:
a) Se podrá recurrir a este tipo de contratación para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo: incapacidad temporal, maternidad, paternidad, excedencia, etc… con la particularidad que se prevé la posibilidad de que la prestación de servicios del sustituto se pueda iniciar con un máximo de 15 días de antelación a que se produzca la ausencia.
b) El contrato de sustitución de podrá celebrar para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato indefinido, sin que su duración pueda exceder de tres meses. Ejemplo: abro un proceso de selección para un responsable de área, y hasta que capto al candidato contrato temporalmente a un trabajador.
c) Para completar las reducciones de jornada: la más habitual es la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años. Este supuesto es interesante porque puedes utilizar esta modalidad mientras persista la reducción: puede ser que dure hasta 12 años.
Estas son solo algunas de las preguntas que nos habéis realizado, puedes descargar el siguiente eBook para poder conocer las respuestas a preguntas más concretas y casos especificos para cada sector y tipo de contrato.
